AGB – Kontrolle bei Ausschlussfristen

[themecolor]Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2008, Geschäftszeichen 10 AZR 152/07[/themecolor]

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Leitsätze der Bearbeiterin:

1. Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen verstoßen grundsätzlich nicht gegen die §§ 305 ff. BGB.
2. Eine zweistufige Verfallsklausel im Formulararbeitsvertrag ist regelmäßig weder überraschend, noch verletzt sie im Einzelfall das Transparenzgebot i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
3. Ist eine Stufe der Verfallsklausel unwirksam, führt dies nicht automatisch dazu, dass die Verfallsklausel insgesamt unwirksam ist.
4. Ob eine zweistufige Verfallsklausel teilbar ist, ist anhand des sog. Blue-Pencil-Tests zu prüfen.

Problempunkt:

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob eine zweistufige Verfallklausel zu Vergütungs- und Prämienansprüchen in einem Arbeitsvertrag wirksam war. Insbesondere war die Frage zu prüfen, ob die Klausel einer Wirksamkeitsprüfung der §§ 305 ff. BGB standhielt. In dem Arbeitsvertrag war in Ziffer 17 konkret vereinbart worden, dass beiderseitige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Auf der zweiten Stufe der Klausel war vorgesehen worden, dass bei Ablehnung des geltend gemachten Anspruchs durch die Arbeitgeberseite dieser innerhalb eines weiteren Monats gerichtlich geltend gemacht werden müsse – ansonsten verfalle der Anspruch. Darüber hinaus hatten die Parteien eine Klausel zur Prämienregelung vereinbart. Danach sollte der Prämienempfänger verpflichtet sein, vier Wochen nach Feststellung der Prämienhöhe beziehungsweise nach Zahlung diese gegebenenfalls zu reklamieren.

Anderenfalls sollte die (möglicherweise falsch berechnete) Prämie als

richtig anerkannt gelten. Der Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall ihm zustehende Prämienansprüche teilweise erst nach Ablauf der in § 17 vorgesehenen dreimonatigen Frist nach Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht. Die Arbeitgeberin wendete daraufhin im gerichtlichen Verfahren ein, die Prämienansprüche des Arbeitnehmers seien verfallen und die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag (jedenfalls) auf der ersten Stufe wirksam. Ein Verstoß gegen die §§ 305 ff. BGB lag nach Auffassung der Arbeitgeberin nicht vor.

Entscheidung:

Das BAG hat im vorliegenden Fall entschieden, dass der geltend gemachte Prämienanspruch des Arbeitnehmers verfallen gewesen war. Dabei ist das Gericht von folgenden Erwägungen ausgegangen:

Die hier in Frage stehende Klausel stellte eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB dar. Eine Ausschlussfrist darf grundsätzlich auch in Arbeitsverträgen vereinbart werden, weil die §§ 305 ff. BGB keine Bestimmung enthalten, wonach eine solche Ausschlussfrist grundsätzlich unwirksam sein soll.

Die hier in Frage stehende Bestimmung war nach Auffassung des BAG auch nicht überraschend im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB: Ein zur Unwirksamkeit führender Überraschungseffekt sollte bereits deswegen ausscheiden, weil die Klausel im konkreten Fall als eigenständige Ziffer des Arbeitsvertrages ausgestaltet worden war. Darüber hinaus hat das BAG darauf abgestellt, dass Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen „durchaus üblich“ seien. Schwerpunkt der rechtlichen Prüfung war schließlich ein möglicher Verstoß der Ausschlussfristen gegen § 307 Abs. 1 BGB („Unangemessene Benachteiligung“). Dabei wurde zwischen der ersten und zweiten Stufe unterschieden.

Das BAG stellte fest, dass zweistufige Ausschlussfristen bei Feststellung der Unwirksamkeit einer der Stufen in Anwendung des § 306 BGB grundsätzlich geteilt werden können. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des so genannten Blue-Pencil-Tests zu prüfen:

Verbleibt bei Streichung des unwirksamen Teils der Klausel eine verständliche Restklausel, so bleibt diese bestehen. Maßgeblich soll in diesem Zusammenhang sein, ob der unwirksame Teil der Klausel sprachlich abtrennbar ist. Im vorliegenden Fall waren die beiden Stufen der Ausschlussklausel voneinander sprachlich trennbar. Das BAG stellte bei der Beurteilung vor allem darauf ab, dass beide Stufen für sich eigenständige sachliche Regelungen enthielten:

Hier war auf der ersten Stufe die schriftliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit vereinbart worden, auf der zweiten Stufe die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche innerhalb eines Monats nach Ablehnung durch die Arbeitgeberin. Das BAG kam mithin zu dem Ergebnis, dass die zweite Stufe wegen des Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sei, aufgrund der Teilbarkeit der Ausschlussklausel die erste Stufe aber Bestand habe.

Konsequenzen:

Das BAG hat mit diesem Fall seine Rechtsprechung zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen weitergeführt. Dabei sind noch einmal folgende Grundsätze deutlich geworden:

In Arbeitsverträgen dürfen grundsätzlich Ausschlussfristen enthalten sein. Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthält kein grundsätzliches Verbot von Ausschlussfristen, vielmehr ist deren Verwendung im Arbeitsleben überaus üblich. Verwendet der Arbeitgeber aber Ausschlussfristen, die eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von weniger als drei Monaten Fälligkeit beziehungsweise nach Ablehnung durch den Arbeitgeber vorsehen, so sind diese wegen des Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung soll nach der Rechtsprechung des BAG drei Monate betragen – anderenfalls liege eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor. Die Wirksamkeit zweistufiger Ausschlussfristen ist auf der jeweiligen Stufe zu prüfen:

Wird die Unwirksamkeit einer Stufe festgestellt, führt dies in Anwendung des § 306 BGB nicht automatisch zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel. Es ist vielmehr zu prüfen, ob die zweistufige Klausel in Anwendung der Grundsätze des so genannten Blue-Pencil-Tests teilbar ist.

Eine Teilbarkeit wird immer dann angenommen, wenn beide Stufen der Regelung sprachlich selbständig bestehen können, weil sie eingeständige sachliche Regelungen enthalten. Wird eine Teilbarkeit bejaht, so verbleibt es bei der Anwendung der eigenständigen Restklausel mit der Konsequenz, dass dies zum Ausschluss der Ansprüche zulasten des Arbeitnehmers führen kann.

Praxistipp:

Das BAG hat zugunsten der Arbeitgeber die Verwendbarkeit von zweistufigen Ausschlussfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis noch einmal bestätigt. Die Wirksamkeit solcher Ausschlussfristen ist einer Prüfung der §§ 305 ff. BGB unterworfen, da (auch) diese Regelung des Arbeitsvertrages – bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen – eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellt. Der Arbeitgeber sollte darauf achten, dass die Anforderungen an die Mindestfristen für die gerichtliche Geltendmachung eingehalten werden (drei Monate). Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass die beiden Stufen der Ausschlussfrist jeweils eine eigenständige sachliche Regelung treffen und sprachlich voneinander eindeutig abtrennbar sind. Schließlich sollten Ausschlussfristen immer als eigenständige Regelung (§ oder Ziffer) im Arbeitsvertrag deutlich erkennbar gemacht werden, um einem möglicher Verstoß gegen das Überraschungsverbot des § 305 c Abs. 1 BGB vorzubeugen.

Katrin Borck
Fachanwältin für Arbeitsrecht